好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！

　　较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像"宝"一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。

　　这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？

　　第一步：使员工把心态端平放稳

　　这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把"心"放下，做到心里有"底"。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会"被迫"离开。

　　第二步：使员工把心里话说出来

　　员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法--不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条"绿色通道"，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了"合理化建议卡"，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

　　在新员工提的建议与问题中，有的居然把"蚊帐的网眼太大"的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说"你们愿干就干，不愿干就走人"！把员工当作工作的"乞讨者"，员工还有什么理由留下呢？

　　第三步：使员工把归属感"养"起来

　　敢于说话了是一大喜事，但那也仅是"对立式"的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的"家务事"，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是"外人"。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。"海尔人就是要创造感动"，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条--"希望你们早日走出单身宿舍"(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在"家"以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了"家"的感觉！

　　第四步：使员工把职业心树起来。

　　当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

　　海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了"   角色"。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……

　　总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。

话说：人挪活，树挪死。就像很多演员，戏演得不错总希望能再唱唱歌，于是演艺圈的多栖明星越来越多。

企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。

于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。

轮岗到底为什么？

企业建立轮岗制度，大多出于何种动机？

第一，培养人才

一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。

日本企业，是实行轮岗制度最普遍的。尤其在一些大中型公司，副课长就是管理职务，就要开始轮岗。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，成为复合型人才。在一般情况下，一次轮岗的周期是三年，但如果干得不好，一年就可以回到原来的岗位上。

同时，轮岗还能发现一个人才真正的才能。这无论对企业还是个人，都是非常有利的。因此，在有些外企规定，经理人要有至少三次的轮岗经历，才有资格担任CEO。所以，对个人成长而言，轮岗可以强化你的沟通能力、人脉关系、扩展视野、培养战略眼光，从而为升职做好准备。

第二，控制风险

通常，一个人在某个岗位上工作较长时间（特别是5年以上），都会积累很多资源，这就难免会成为滋生腐败的温床。而轮岗则有助于制约这种腐败，同时可以规避因资源的个人垄断而对企业利益造成的潜在危险。在日本，轮岗不仅适用于企业，社会各种组织中都进行轮岗，也是出于此目的。

第三，变相淘汰

对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时如果他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。而对于那些垄断资源对企业有威胁的人才，轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段，如果不接受轮岗或无法适应新岗位，企业就可以顺理成章地将其清除。

轮岗有何种形式？

有的企业已经形成了制度性轮岗，是定期的、强制性的轮岗；还有一些企业采取的是非制度化轮岗，带有干部自愿性或老板随机性。还有一种轮岗是主动轮岗，也就是由干部自己主动提出申请的。

从轮岗内容看，有时工作性质发生变化，比如从HR转作营销；也有的，只是工作地域发生变化，比如大区经理之间的对调。

还可供企业借鉴的一种思路是：不把轮岗作为一种刚性的制度，而看作是一种柔性的“待遇”，也就是针对业绩优秀、潜力巨大又有在本企业继续成长意愿的干部，给他一个可以选择的成长空间。

轮岗的风险何在？

轮岗在有其积极意义的同时，也存在着风险。轮岗的初衷往往是基于长远业绩考虑，但是同时也难免会以牺牲短期的利益为代价。

因为人才到一个新岗位，往往需要几个月甚至更长的时间来适应，于是就很难有什么业绩，甚至会有业绩下滑的风险。因此，企业要轮岗，就要考量自身对于业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现实代价的承受力究竟如何；个人要轮岗，除了心理承受力，还要考虑自身的优劣势、应变能力。

另外，当市场竞争与资本市场对于企业的影响越来越大时，浮躁是我们无法回避的现实。

在急功近利的诱惑、在季度业绩（上市公司）的压力面前，是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才？或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价，而等待轮岗可能带来的长远效益？

总之，轮岗规避的是长远的潜在风险，而面临的却是眼前的现实风险。于是有的企业干脆说：我宁愿使用空降兵，拿来就用，这样更节省成本。

& nbsp; 因此，希望尝试轮岗制的企业，一定要有风险意识和广阔的胸怀，而不要盲目尝试轮岗。如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培，不妨先征求一下当事人的意见，并且完全可以约法三章，先小人后君子。比如如果你干得不愉快，或业绩不好，还可再回原部门。此外，轮岗的跨越幅度也不宜过大。企业要明白：轮岗的成功率毕竟有限。事实上，如果10个人轮岗后，能出一个可堪大任的成功者，都是非常大的成功。

哪些企业适合轮岗？

第一，企业状况稳定的企业。如果一个企业的文化氛围非常稳定，比如国企、外企，员工的归宿感比较强的企业，就适合轮岗。因为，这不仅有利于培训人才，还能使人才在内部流动中保持工作激情，而不是流失。相对而言，企业经营状况不佳的企业，不宜推行轮岗，那只会加剧企业的动荡。

第二，中型规模以上的企业。就规模而言，初创的小型企业风险承受力较弱，推行轮岗宜谨慎。而200人规模以上的企业，各个部门和事业都已经相对比较稳定，处在一个企业发展的成熟期时，轮岗不会影响正常的企业运作。这时，轮岗就是一个很好的培训人才、选拔人才、筛选人才的方式。

第三，外部人才供给不足的企业。如果企业由于多种原因（如偏远）而难以引进大批高水平人才时，企业就不得不通过轮岗来内部培养人才。

哪些岗位适合轮岗？

目前，如果在基层就进行轮岗，更多的带有一种培训性质。比如新员工的轮岗，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。

而中层的轮岗，就开始注入“控制”含义。尤其是行政部门，如果任职时间长，所带来的危害可能要比业务部门更大。比如说秘书、办公室，老板通常很介意这些岗位出问题，而且事实上这个层面出问题的几率也比较高。同时，在对中层进行轮岗时，如果企业能提前把每个部门的副职都培养好，那么即使是正职轮换，也能保证这个部门的正常运营。

对于中层轮岗，不能一概而论，应该因企业自身的情况而定，有时还要因个人的特点而定。要注意的是，有些中层岗位不适合轮岗，比如财务部、技术研发部等。切忌为了轮岗而强行轮岗，这样无论是对企业还是对个人，都不会有任何好处。

高层轮岗，大多是为培养CEO作准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是需要领导能力和战略能力。

如何保证轮岗成功率？

轮岗范围：一定要在具有相关性（如流程上下游）的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。如果轮岗跨度太大，风险可能难以控制。

轮岗周期：轮岗应该是在原有岗位上工作3年以后再开始。因为3年内，可能很难准确判断一个人在这个岗位上的潜力。但也不宜超过5年，超过5年便易滋生腐败。

轮岗时机：企业发展处于稳定期时，比较适宜。

轮岗培训：在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险，提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责的态度。

轮岗调查：在轮岗后，也要定期（如：每年）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。

老板心态：最后，有的企业可能会担心，如果人才在轮岗后翅膀硬了而流失了怎么办？在制定相应的制度保障（如竞业禁止协议、服役期及违约金约定、企业机密保密协议等）的基础上，老板首先要有胸怀。人才的流动是不可避免的，这也从一个侧面体现出你的企业在市场中具有竞争力。

现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实现，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，东方大成咨询公司在大量的咨询实践基础上，探索出一定的实践经验，并以康贝思（公司名字纯属虚构、切务对号入座）公司为例，通过康贝思公司对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。

　　康贝思公司成长之痛

　　康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。

　　近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的、多样性的客户需求等因素，康贝思公司所处的经营环境发生了巨大变化。因此，进行了公司远景规划——不断追求创新的方法来改进我们所提供产品和服务的质量；不断优化和培植我们的员工队伍，伴随公司的发展不断成长；在我们的员工、供应商和客户之间体现一种团队精神，以使我们在竞争中处于优势；以我们的产品和服务，使我们的客户享受美好生活。基于公司远景，重新制定了公司战略——以颇具竞争性的价格，为我们的客户提供最优的产品和服务；超越同比市场增长，在5年内使公司市场份额进入行业前三名，以使公司股东和员工获得合理回报；在公司内建立系统运营管理平台和塑造团队协作精神，为公司可持续发展奠定坚实基础。但近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了业务重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。

　　最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司远景和战略，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核既没有显示与公司战略的联结又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。虽然，调查结果不能令管理层满意，可管理层非常高兴看到了问题所在，这有利于他们采取有针对性的措施来改变现状。

　　探“薪”究源，公司薪酬现状分析

　　康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等，按此方法将所有岗位划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。康贝思公司薪酬的详细情况见下表：

　　通过东方大成管理咨询公司对康贝思公司所有薪酬数据和政策文件的收集、整理，绘制出康贝思公司的薪酬曲线，并进行分析如下：

　　1、薪酬项目组合分析。

　　康贝思公司薪酬项目中的工资部分由基本工资和绩效工资组成，所有员工不论岗位高低都一样是90/10的比例，没有反映出不同岗位（职务）对企业经营业绩产生的影响；这样的分布对于所有员工来讲，即使其绩效考核位于最末位，也能得到其对应工资（基本工资和绩效）总额的95%以上，绩效工资部分对员工已经失去了激励作用；而且，基于绩效的激励性工资不管对于高层或低层员工都是短期性的，使员工特别是高层很难去关注企业的经营前景，也难以体会到企业成长给他们带来的好处。

　　由于公司目前正处于变革时期，要求员工不断地提升能力、对企业忠诚、承担责任、勇于进取等，但在公司薪酬组合项目中没有得到体现，使员工看不到自己付出能够得到何种收益。

　　2、薪酬结构分析

　　薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人才配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，其必须满足公司经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。

　　薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。从这三个方面进行分析，康贝思公司的薪酬具有以下特点：

　　（1）内部公平性。由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来的，没有体现不同岗位的性质、职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营贡献方面的综合考虑。

　　（2）外部公平性。康贝思公司在设计整个薪酬结构之初，没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的工资明显高于市场水平，而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引和保留专业技术人员带来不利影响。

　　（3）个人公平。康贝思公司体现员工个人公平是基于考核的绩效工资分配。公司每个月只对员工进行绩效考核来决定其绩效工资，主要集中对生产和销售人员的考核，考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。绩效考核结果共分为三级：一等（优秀）、二等（称职）、三等（不称职），其相应等级的考核系数为1.1：0.9：0.7；并采取强制分布法将员工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范围内。但由于只对员工进行绩效考核，中高层管理人员未纳入整个绩效考核系统，在员工中造成一种不公平感；而且员工的绩效工资所占比例很小，考核结果受主观因素影响比较多，绩效高低对个人工资的总体收入影响很小等，以至绩效工资失去了对员工绩效进行激励的作用。

　　薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求，从这方面分析，康贝思公司的薪酬具有以下特点：

　　（1）康贝思公司薪酬等级很单一。公司薪酬等级共分12等，一等对应一级，在薪酬实际运行中缺乏灵活性；难于使薪酬随着员工的业绩和能力，以及岗位调整等进行动态变化，如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间；绩效工资部分比例过小难以起到激励员工的目的。

　　（2）薪酬等级的级差很大。虽然在康贝思的薪酬等级中，反映出不同岗位在薪酬中的差异，但是薪酬的每一次晋升的比例比较大，达到25%，薪酬晋升缺乏平滑过度性。如薪酬不随岗位、业绩和能力进行调整，则会产生内部不公平；而随着岗位、业绩和能力调整，则很容易就达到外部市场薪酬水平高端，而过高增加公司成本；从而使公司薪酬级差陷入两难困境。

　　3、特别奖励分析。

　　康贝思公司每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评估，以评选出具有卓越贡献的员工给予特别奖励，自实施以来，最多的一次获得特别奖励的员工也没有超过5人。另公司总经理为了调动员工的积极性，在薪酬之外实施了总经理奖励制度，由总经理依据公司阶段性工作任务安排进行奖励，奖励方式是以现金进行，额度为200元至1000元不等，其实施对象主要是面对部门负责人以上级别人员。

　　特别奖励本应是对企业具有特殊或突出贡献的员工进行奖励，以在员工中产生示范作用，但由于执行特别奖励时严格限制在极其小的范围，其本身不具有广泛性，只有极少数员工才能享有；因此，激励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响，大多数员工认为不可得，而很少去关注它，从而很难对企业经营业务产生任何积极影响。

　　4、加薪的标准分析

　　康贝思公司工资等级是依管理职务建立的，使得员工薪酬晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。实际上，公司在前几年由于效率很好，也曾对全员工资进行过一次普调。

　　由于薪酬晋升只与职务等级晋升相关，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。而公司管理岗位毕竟有限，只有极少数员工才有机会获得薪酬增加，即使是内部岗位调整，如果职务等级没有提高，薪酬也得不到增加。因此，员工获得薪酬增加的唯一机会就成了升职，追求职位晋升成了康贝思公司薪酬对员工的主要激励导向。由于难于获得加薪机会，加上外部薪酬水平的变化，造成公司在吸引人才方面陷入困难，而且老员工对薪酬水平现状也非常不满。

　　5、薪酬晋升的通道分析。

　　从康贝思薪酬结构分析中，我们可以看出，不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开，作为公司目前及未来的企业人员规模，公司高、中、低层管理岗不会太多，而专业技术（研究开发、人力资源、财务管理、市场营销等）类岗位将不断增加，因此，就目前的薪酬晋升路线，还难于适应专业技术类岗位在薪酬上的发展通路要求。

　　总之，康贝思公司的薪酬主要是以管理职务为基本单位进行价值分配，公司以职务等级的高低、管辖范围和决策权力来建立内部等级体系，薪酬与职务等级体系匹配，薪酬与晋升相挂钩，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力。因此，薪酬关注的是企业内部的等级或地位，再由于对员工的评价来源于其上级，从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。

　　现在，康贝思公司要在激烈的市场竞争中取得经营业绩，必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营战略和经营方式，转变员工工作行为关注对象，不断增强能力，提高绩效，以员工的最优业绩组合来达到公司的经营目标。

　　支持企业经营，明确公司薪酬战略

　　通过东方大成管理咨询公司对康贝思公司薪酬的详细分析和总体评价，显然康贝思公司的薪酬与公司的经营战略基本没有什么关联，而且与公司近期需要提升经营业绩的关键成功因素也不匹配。所有薪酬激励都是面向权力和地位，不是把员工和管理者团结起来，而是将他们对立起来；基于绩效激励的薪酬部分，既没有与员工的工作业绩联系起来，更没有和企业的经营业绩相关联，绩效工资在奖励业绩方面没有起到应有的作用；而特别奖励基本上是在中高层管理者之间进行相互竞争，大多数员工根本很少关注。

　　基于这些原因，康贝思公司必须首先明确公司的薪酬战略。薪酬战略必须在建立企业远景和价值观上提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰，并建立在公司核心能力或关键领域，才能发挥应有的效用。因此，公司对企业远景、经营战略进行从新审视，结合过去和将来公司要持续获得经营成长，一致认为以下几点是公司取得经营成功的关键领域：

　　1、关注客户（不论是内部或外部客户）的需求，快速地对客户需求做出响应；

　　2、以客户需求为导向进行产品研发，并缩短产品研发周期；

　　3、鼓励员工创新，持续注重产品质量，压缩产品制造成本和生产周期；

　　4、增强员工的知识和能力，使员工快速地运用于工作实践；

　　5、在公司内部创造多渠道的晋升路线，使员工与公司一起成长；

　　6、不同的员工对公司的作用和价值虽各不相同，但他们都应从公司经营业绩增长中获得收益；

　　7、团队的协作奋进有利于员工取得最好的工作成果。

　　为了强化康贝思公司的这些关键成功领域，结合公司人才配置战略、经济承受能力和同行业薪酬现状等因素，确定了公司薪酬战略：以康贝思公司现状和未来经营的战略出发，公司薪酬应具备四个目标：

　　第一，薪酬要能吸引人员进入企业；

　　第二，薪酬要能够留住员工为企业持续服务；

　　第三，薪酬要能驱动员工的行为和业绩；

　　第四，薪酬要能够激发员工能力提升。

　　因此，公司采用以市场薪酬水平为主导结合内部岗位价值评估的价值定位法确定各个岗位薪酬标准，中高级人员的薪酬水平定位于市场中高端水平，其余人员定位于市场薪酬中等水平，以保证薪酬的内部合理性和外部的竞争性；建立多种工资结构，改变一岗一薪现状，压缩公司薪等，扩展薪等内部的级数，为员工发展打开薪酬晋升的通路；建立薪酬业绩导向以针对团队和个人绩效，鼓励高层人员既要关注公司近期目标，也要关注公司的长远发展；明确以能力为基础的绩效贡献是员工获得加薪的标准；从而创造一个在公司内部所有员工都能受到尊重、礼遇及享有应有的待遇、福利、追求个人最大发展的激励环境。

　　整合公平性与竞争性，创建公司薪酬体系

　　东方大成管理咨询公司在明晰了康贝思公司的薪酬战略以后，建立一种有利于公司内部公平和外部竞争的薪酬体系就成了当务之急。

　　1、建立员工发展通路

　　员工发展通路是企业立足于经营战略目标的前提下，把员工个人的职业发展融入企业的大目标中，通过实现员工个人职业目标的活动来保证企业目标的实现，达到更加优异的组织目标。因此，只要员工成长通路顺畅，在有了能力和经验等积累以后，就能获得一种向上发展的机会。就企业员工发展通路来讲，发展通路主要有单一通路、双轨通路和多渠道通路三种，不同的企业应依据企业战略、组织规模、对员工成长需求等因素进行综合考虑后进行选择。

　　康贝思依据公司远景与战略、关键成功因素、现有人员规模、岗位结构以及组织变革等需要，公司建立员工职业发展双轨制——管理和专业技术。管理类包括从事各种经营管理的人员；专业技术类包括从事专业工作的财务、市场、人力资源等和从事技术工作的产品研究、产品开发、工艺、质量控制等岗位。每一个员工，即便是普通工人只要能力得到提升，并经公司内部鉴定，也可从初、中、高级操作员晋升到技师，或专业技术和管理类等岗位，这样为员工提供了广阔的成长空间动力。

　　2、薪酬组合策略

　　薪酬从广义来讲包括非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要使指对员工精神方面起激励作用的非物资形态，主要包括：企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、决策的参与、能力的提升，以及上级的领导风格等。货币薪酬主要指企业以物资形态对员工的激励物，主要包括基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划（股票、期权）和福利支出计划等项目，不同的薪酬项目计划所起到的作用各不相同，各有优缺点。但就企业经营对薪酬激励的要求来讲，任何单一的薪酬项目都难以满足企业对薪酬的目标。薪酬组合策略就是公司依据经营战略、人才配置战略、财务状况以及外部行业状况等对薪酬组成项目的优化选择过程，其决策模型见下图：

　　东方大成咨询公司依据对薪酬的综合分析分析和经营战略等，将康贝思公司现有薪酬组成的三个主要部分基本工资、绩效工资和福利依据公司的远景、战略、财务承受能力、组织变革的要求及外部行业薪酬状况等重新进行划分为六部分基本工资、绩效工资、年终效益奖金、分红、嘉奖和福利。见下图所示：

　　在新的薪酬组成部分中，基本工资和福利是工资的基本部分，于每年底依据当年公司经营情况做下一年度薪酬预算进行控制；结合下年公司经营情况预测和经营目标，最终确定年终效益奖金和分红，从而决定公司的薪酬总量，这样，员工薪酬=基本工资+绩效工资+年终效益工资+福利+分红+嘉奖。因此，针对康贝思对薪酬的要求，公司各个薪酬项目应达到如下目标：

　　基本工资是康贝思公司员工具有保障的工资部分，整个工资结构将更丰富和实际。基本工资定位于处于市场薪酬水平的中端，连上绩效工资使员工薪酬总量水平处于市场相对高位，以保持公司薪酬水平的总体竞争力，从而保留和激励公司员工。基本工资主要是考虑岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等进行确定，而不仅仅只考虑职位权力大小来确保薪酬的内部公平性。配合员工的职业发展通路，以基本工资的提升激发员工的能力、潜力来为公司经营服务。

　　绩效工资是员工基于绩效可能获得相应的工资，绩效工资占基本工资的比例将得到加强。其评估方式是以客户对象的团队业绩为基础，再结合团队内部个人绩效考核，以体现公司既注重团队绩效也注重个人贡献。

　　年终效益工资并不是员工薪酬的必须部分，它是与公司整个年度的经营业绩目标相关，向员工提供一种获得更多工资的机会，而不是获得更多工资的保证——为员工创造一种可以分享公司经营成长所带来收益的机会。

　　年终分红是公司为高层人员提供的一种长期激励措施，以使高层在关注公司短期利益的同时，更关注公司的长远发展。年终分红采取敌递延支付策略，在公司经营阶段战略中逐步兑现。

　　3、建立工资结构

　　工资结构是为价值不同的岗位制定不同的工资水平，并提供确认员工个人贡献的办法。即企业要在体现内部公平性的岗位结构（反映出岗位价值的相对值）和外部竞争性（反映出岗位价值的绝对值）之间建立一种将内部岗位价值差异和外部薪酬水平差异相对应的关系。但是，对企业而言，工资包含两方面的含义成本因素——经济承受能力和诱致性因素——吸引、保留并激励员工向着组织目标努力；企业既要在产品与服务市场上竞争，还要在劳动力市场展开竞争，这种双重竞争要求企业以工资竞争的形式达成平衡——企业战略要求薪酬具有怎样的竞争力。

　　因此，企业要决定工资的市场策略：领先市场策略、竞争性市场策略和滞后市场策略，即企业薪酬水平是高于、持平或低于市场薪酬水平。如果企业采用差异化经营战略，那么领先市场薪酬策略就比较合适，要考虑的是①工资要高于市场多少才能吸引和保留核心技术人才，②是否还有其他增加差异化优势的资金需要。如果企业采用的是低成本战略，那么滞后市场薪酬策略就比较适宜，要考虑的是滞后可能面临难以招到和保留高素质人才，从而降低有效经营和及时提供产品和服务的能力，以及节约成本的同时，还必须考虑生产率和质量问题。

　　建立企业的工资结构主要有五个步骤：决定工资结构数目、决定内部相对等级、决定市场工资线（平衡内外）、确定工资的范围和为每一个工资级别计算差额。

　　决定工资结构数目取决于外部市场水平、公司岗位结构和规模；常见划分方法有依据工作族和地理区域。如企业内有管理、技术、专业、行政、销售等工作族，工资结构可以依据工作族进行界定，不同的工作族有不同的工资结构。决定内部岗位相对等级是以岗位价值评估为基础的相对等级划分的过程，以反映出岗位价值的相对值，其关键工作是选择评价的报酬因素。决定市场工资线即是为岗位进行定价的过程，以反映出岗位价值的绝对值，常见的定价方法有市场直接定价法和综合定价法——以市场薪酬水平为主导结合内部岗位价值评估的价值定位法。市场直接定价法是直接以市场薪酬水平来调节企业内部各岗位的薪酬水平；而综合定价发是利用基准岗位的市场工资水平和对基准岗位的评价结果（分数或等级）作为给所有岗位定价的基础建立工资结构。

　　确定工资范围是在工资等级的基础上建立每等工资的中等、最低和最高工资水平，它取决于企业所期望岗位人员的服务时间是否足够长及工资增长幅度是否足够大，依赖于公司管理政策和管理理念；主要有四种策略进行决策：①依据员工掌握某项工作的进度；②依据相关的业绩水平；③吸引外部有能力的员工；④基于不同资历的工资增长。最后运用工资计算公式为每一个工资级别计算差额。

　　依据工资结构建立的思路与方法，康贝思采用以下方式建立了公司的工资结构。针对行业类似企业和公司不同工作岗位的结构和性质，将整个公司的工资结构数目定为四种——管理人员工资结构、专业技术人员工资结构、销售人员工资结构和生产操作人员工资结构。在岗位薪酬水平定价方面，使用公司内部岗位评价信息和市场薪酬调查信息相结合的方法确定公司各个岗位的总体工资水平，即可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部竞争性。

　　建立公司内部薪酬等级结构。公司人力资源部依据岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等提取岗位评价薪酬要素组织人员进行评估，通过对评估结果进行统计和分析，将公司的薪酬划分为6个薪等。

　　确定薪酬级别的范围。内部等级结构代表水平结构（岗位评价分数），工资范围代表垂直结构（工资水平），包括中位值、最高值和最低值。首先确定关键（基准）岗位评价结果与外部岗位市场价格之间的联系，公司在所有岗位中抽取与市场薪酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准岗位，使其与外部对应岗位进行市场薪酬对比分析，以确定公司基准岗位的市场薪酬水平——6个薪等的工资中位值水平。其次参照市场同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平差额，综合考虑各个级别岗位所需的能力、技术、经验、责任和对公司的价值，以及级别高低的工作晋升和工资停留等情况，以水平差额的方法来确定最高和最低薪酬水平的差额。

　　如：助理工程师岗位的中位值为4000元，其所在级别的最高与最低差额为30%，则该级别最低工资水平=中位值/{100%+（差额/2）}=4000/{100%+（30%/2）}=3478；最高工资水平=最低工资水平+（30%*最低工资水平）=4521。

　　为了使公司的薪酬水平具有内部的合理性和外部的激励性，而且有利于达到公司薪酬的预算目标，在确定薪酬水平时，公司对不同等级最高与最低工资水平的不同差额造成的影响进行了分析，具体见下表：

　　不同差额对工资最低和最高水平的影响，以二等中位值2500为例

　　最后，以不同薪酬等级的差额水平，均等划分等级内部的小级，使员工在职位没有晋升的条件下，也能依据业绩和能力进行薪酬调整，从而建立了公司具有内部合理性和外部竞争性的薪酬结构体系。

　　使薪酬激励更特别，联结企业经营绩效

　　以薪酬与企业经营绩效相联结的策略工具是可变薪酬计划。可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变动费用，通过激发员工满足组织要求的行为及行为结果——业绩来达成企业的经营目标，为员工创造一个分享企业财富和分担企业风险的机会；因此，可变薪酬联结经营绩效以支撑企业战略的实现是其基本目标。从探究影响企业经营绩效的原因可知，虽不同层次岗位员工对企业的价值贡献不同，但企业经营绩效来源于确是所有员工绩效的集成，而员工的绩效又受到其能力和行为的影响。所以，在进行可变薪酬决策时应从以下方面着手：

　　1、明确可变薪酬的目的——我们是奖励取得成绩的个人还是鼓励个人之间的协作以提高团对的业绩，或者是将两者有效的结合。

　　2、可变薪酬要能够激励员工新的行为，以使组织更具竞争力和更为成功，这样可以在组织与员工之间产生双赢的局面，组合可以依此获得竞争优势，而员工在得到相应的经济收益的同时，也能体会到受到组织的肯定与重视。

　　3、明确与可变薪酬联结的绩效衡量指标。可变薪酬的目的是要认同、强化和奖励员工，建立一套能够灌输企业经营战略的绩效衡量指标是可变薪酬计划成败的关键；绩效衡量指标应以企业远景与战略为基础，从理解客户和他们的需求出发，然后明确企业要取得经营成功的关键业务领域进行，以此思路设计绩效衡量指标才能更具意义和目的性。

　　4、组织采用一致的可变薪酬计划还是差异化可变薪酬计划，一致的可变薪酬计划为所有员工提供相同的可变薪酬激励，典型的一种可变薪酬计划是企业全员利润共享；而差异化可变薪酬计划依据不同的员工层次或工作职能族进行区别地差异化对待，如某一层次员工采用年终效益奖，另一层次员工采用股票期权激励；或某一工作族采用绩效工资，另一工作族采用项目提成。

　　5、可变薪酬的支付机制。即将绩效衡量指标转化为一种为期望的绩效支付预期可变报酬的机制——基于绩效的可变薪酬分配方式。这就要求可变薪酬应达到以下要求：可变薪酬支付与绩效期望结果的关系是明确的；可变薪酬的可变量应能够对员工起到激励作用；与可变薪酬联结的绩效衡量指标经员工努力是能够达到的；可变薪酬在强化员工的行为和业绩时方面应是及时的。

　　总之，可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变动费用以增强薪酬对员工绩效的激励效用，企业设计可变薪酬的可变量是基于薪酬固定部分而言的，不同种类或层次岗位的性质、特点及对企业的经营影响不同，其可变量的多少也有所区别；一般确定可变薪酬可变量的方法有两种，其一是增加法——可变薪酬基于固定薪酬基础上的增长，如高层岗位的可变薪酬是固定薪酬的80%；中层岗位的可变薪酬是固定薪酬的50%；低层岗位的可变薪酬是固定薪酬的20%。另一种方法是包容法——以可变薪酬与固定薪酬的相对比例进行确定，如高层岗位的可变薪酬与固定薪酬的比例为70:30；中层岗位的可变薪酬与固定薪酬的比例为50:50；低层岗位的可变薪酬与固定薪酬的比例为30:70。在建立可变薪酬可变量后，我们还要确定可变薪酬的绩效支付门槛，即基于团队或个人绩效达到怎样的状况才能享受可变薪酬及享受多少，常用的方法有将绩效结果进行等级划分或在划分的基础上进行强制排序，这样才能将企业的薪酬转化为一种基于未来业绩增长的投资——为未来的效益增长进行薪酬支付。

　　康贝思的可变薪酬确定

　　东方大成管理咨询公司依据上述可变薪酬解决思路，在分析康贝思了公司的各种影响可变薪酬的因素后，从以下几个方面确定公司的可变薪酬。

　　1、绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励采用的薪酬对策，在公司所有岗位薪酬水平的基础上，依据不同岗位系列的工作性质、特点和对企业经营的影响程度，划分为不同的比例结构。如下表：

　　薪酬组合

　　岗位系列基本工资业绩工资对应职等

　　操作系列80%20%一~~二

　　销售系列60%销售政策一~三

　　技术系列

　　初级技术70%30%三

　　中级技术60%40%四

　　高级技术50%50%五

　　行政管理系列

　　初级管理70%30%三

　　中级管理60%40%四

　　高级管理55%45%五

　　决策层50%50%六

　　各组成部分发放形式固定发放考评发放----

　　2、年终效益工资和整个公司的经营目标挂钩，由董事会依据公司完成年度经营目标的实际情况进行计提，实际上是对员工创造一种享有公司经营成长业绩的激励措施。提取条件和标准具体见下表：

　　3、嘉奖，公司设置嘉奖主要是为及时认可部门或员工的重大工作成果，以利于对工作贡献突出和维护公司利益的相关部门和员工进行奖励，因此，扩大嘉奖的奖励范围，使公司所有员工多有机会得到。并于当月进行发放，以提高嘉奖对员工的强化作用；对于嘉奖总金额从公司年初工资总额中预先提取2%备用。具体见下表：

　　4、分红是公司依据发展对中高级管理人员和关键核心员工的长期激励。参与对象主要为公司中高级管理人员和关键核心员工。具体做法是

　　本年分红所得现金＝上年止该员工的累积分红资本金×本年决算净资产收益率；其中：分红的资本金由公司董事会决定，并可与每年依据考核进行增加；决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。

　　O净资产收益率低于10-15%，则资本金不进行增加，只按已有的分红资本金进行分红；

　　O净资产收益率低于10%，则当年暂停分红、资本金不再增加，但已有分红资本金不取消；

　　O分红资本金逐年增加，不能提取为现金和转让，且没有任何实际股东权利，也不实际拥有股份；

　　O员工降职、离职、待职或其它原因离开岗位时则不再参与分红；

　　O每年分红在下一年度分为12个月平均发放。

　　重建康贝思绩效管理体系

　　在公司新的薪酬组合项目中，只有基本工资和福利是固定部分，其余皆为可变薪酬部分。固定薪酬的增长强化个人能力提升；而可变薪酬在注重团队结果的基础上强化个人业绩，以支持公司经营绩效。（有关康贝思公司如何以绩效管理推动薪酬变革以支撑公司经营战略的实施，将在另文中进行详述）

　　公司原有绩效管理只对员工进行绩效考核，中高层管理人员未纳入整个绩效考核系统，主要集中对生产和销售人员的考核，考核是从工作态度、工作任务和出勤方面由员工的直接上级进行。是一种典型的为考核而考核的绩效管理方式，绩效管理既没有为员工指明业绩成长的路径和体现员工业绩贡献公司经营战略的关联；也没有展示出公司绩效管理体系是公司经营战略执行的强有力的策略工具。因此，配合本此薪酬变革，转变原有薪酬激励——等级晋升导向，康贝思以下列思路重建了公司绩效管理体系。

　　首先，公司以企业远景与战略为基础，理解客户和他们的需求。不同企业所面临的客户及其需求各不相同，他们对产品和服务的需求可能是品质、功能、价格，也可能交货快速、可靠、特殊服务，或者是几种综合的需求。即使是企业内部的不同部门，他们也面对客户（其他部门）的不同需求。这是绩效管理体系建立的前提——绩效成果应满足服务对象的要求才能更具意义和目的。

　　第二，明确企业要取得经营成功的关键领域。企业采用适合自己竞争的战略，并以此建立自己的竞争优势，而变化不断的市场必须要求企业具有较强的灵活性和适应性，企业只有理解客户并为之创造出产品和服务，才能受到客户的青睐，才能取得成功。这就要求企业的绩效管理能够为企业的经营战略提供支持和服务。如：采用创新战略，其核心是以产品技术创新推动企业经营发展，那么关键成功领域就是快速市场响应、新产品开发、客户服务质量等，这就要求企业员工具备更快的学习新知识、新技术，以及适应新环境和团队协作等能力。

　　第三，明确表达企业履行关键领域的指标。为确保公司经营目标、计划以及相关政策、制度得到严格执行，公司运用平衡记分卡和目标管理的思想从财务、客户、内部运营、学习成长四个方面进行展开，通过由上到下逐级分解的方法，先确定公司级关键绩效指标，再依据公司级的关键绩效指标逐步分解到各个部门，进而分解到相关岗位人员，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门和岗位关键绩效指标，形成从公司到个人的关键绩效指标体系。

　　通过以上措施，康贝思建立了以客户需求为导向的绩效管理体系，并通过下列方式来有效地进行实施：首先制订公司级绩效计划。其次，制订各部门绩效计划，各部门依据部门考核周期的工作重点，部门客户需求为出发点选取考核期的关键业绩指标编制绩效计划，形成部门绩效计划。第三，制订员工绩效计划，各部门负责人指导本部员工依据部门计划工作重点，以部门任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

　　康贝思公司业绩考核分为两级，一级是考核团队——部门，二级是考核个人——员工。部门考核依据不同指标采用多主体绩效考核方式进行。员工绩效考核又分为部门负责人和其他员工考核，公司部门负责人采用自评、委员会评估相结合的方式进行；其他员工考核由岗位服务对象进行，部门负责人进行归总和审核，同时将员工考核成绩采用百分制和强制排序的方法进行绩效考核系数确定，并与员工绩效工资挂钩。

　　配合公司两级考核，员工绩效工资也做两级分配。一级为公司将绩效工资总额在部门间进行分配；部门绩效工资总额的确定依据部门绩效工资标准总额、部门绩效考核等级和公司效益；二级绩效工资分配由部门依据对员工绩效考核在部门内部员工间进行分配。而且，公司还根据员工的绩效考核结果，采取了相应的绩效改善和沟通、申诉、末位警告和淘汰机制。以给予员工业绩改进的机会和加大员工的危机意识。

　　强化员工绩效和能力，建立薪酬晋升标准

　　薪酬晋升标准是企业对员工进行加薪的资格条件，一方面对员工的行为和绩效等产生影响，另一方面也对企业盈利能力产生影响。因此，企业的加薪标准要在综合考虑企业执行的战略、经济承受能力和员工的加薪频率等基础上进行设计。常见的加薪标准有依据工龄进行加薪，即达到一定的工作年限后，员工的工资自动向上晋升一级；职务加薪，即员工在职务等级中得到提升带来的加薪；能力加薪，即员工的能力得到提高或达到相应能力标准后，员工的工资向上晋升一级；业绩加薪，即对绩效考核中获得较为突出业绩的员工给予一定的加薪；最后也可以是前面几种方式的组合运用。

　　康贝思公司原有薪酬的晋升标准职务等级体系匹配——职务晋升成为员工获取薪酬增加的主要动力。为改变这种现状，公司一方面强化以绩效为基础的可变薪酬激励，同时以改变薪酬晋升标准来改变激励导向——以关注客户、不断增强能力和提高绩效以达到公司经营目标。

　　因此，基于上述思路，东方大成咨询公司认为：康贝思公司要在关键领域获得成功以支撑公司经营业绩的成长，员工能力的提升对康贝思公司的经营发展非常重要，为鼓励员工不断学习、开发自己潜力以提升能力水平，公司采取了下列措施来激励员工。

　　1、配合员工职业晋升路线建立任职资格体系。依据公司不同系列岗位的性质、特点等，分析公司成功关键因素——达成企业战略成功需要在哪些领域取得成就，如满足客户需求、快速的产品研发、高效的管理运作等。依据成功关键领域通过多种方法和渠道明确不同岗位需要的核心能力，如培养他人、服务意识、主动性、影响力、创新能力或团队精神等，对这些能力进行清晰的定义和描述，并在企业员工中进行测试，从而建立起员工基于能力的任职资格体系。

　　2、建立基于能力的绩效加薪酬标准。康贝思公司的员工只有在能力得到提升达到相应标准，经公司员工能力评估中心认定后才有资格晋升工资标准——以能力为基础；否则，即使员工业绩再好，如果能力没有得到提升，其也不能进行加薪；而对员工绩效的认可已在可变薪酬（绩效工资、年终效益工资和嘉奖）中予以充分体现；基于能力提升具备加薪的员工，将按照下列方式与标准进行：

　　基于团队的薪酬增加准则

　　个人业绩团队业绩ABCDE

　　A13-15%11-13%9-11%7-9%——

　　B11-13%9-11%7-9%5-7%——

　　C9-11%7-9%5-7%3-5%——

　　D7-9%5-7%3-5%0——

　　基于团队的薪酬增加准则可以将员工加薪的决策从单纯的管理者决策扩大到团队层面，由于团队的绩效考核是全方位的进行，这样可以削弱管理者对员工绩效考核结果给加薪带来的影响；在考虑薪酬水平增加时直接使用团队绩效，利于鼓励个人为团队努力工作，把团队的成功当着自己的成功来看待；改变了过去那种仅仅依靠工资等级进行加薪的方式。

　　实施总结，公司薪酬变革思考

　　康贝思公司虽然面对激烈的市场竞争，又身处内部变革的阵痛之中，结合薪酬策略的变革，每个人都意识到公司的发展与自己息息相关，命运把握在自己手中——个人可以通过提升自己的能力来体现自己的价值；薪酬的总体水平高于市场薪酬水平，其中较大部分依靠团队和自己业绩来确定；个人绩效与企业业绩的关系更紧密，使自己看到对公司的价值所在。方案实施以后，公司出现的新面貌令管理层鼓舞，要取得持续的效果还将是任重道远。因此，公司在总结薪酬变革的基础上，进行了新的思考：

　　1、如何发挥非经济性报酬的作用。非经济报酬主要有公司声誉、能力提升、工作氛围、决策参与和领导风格等，这些都对员工的职业心情、成就感和社会地位等产生深远影响，以至影响到员工的工作绩效；公司在以后的薪酬策略中如何考虑这些因素，将是不可回避的。

　　2、如何监督薪酬水平，吸引并留住公司必要的人才。这涉及到公司如何监测员工的流动，公司员工进出的条件和原因有哪些；内部员工如何升迁和岗位变动的，如何保证公司人力资源的总体需求水平等；为了面对人才竞争，如何对市场薪酬数据进行适时调查以支持公司薪酬策略，如何测量公司对所需人才的吸引和留用能力。

快乐的员工是企业的财富，和谐的团队是企业的灵魂，无论什么性质的企业，拥有快乐的员工和谐的团队无疑都是一种幸福，而作为身处什么行业来说，对快乐员工与和谐团队的渴望更是甘之如饴。

　　快乐是一种能力，和其它操作技能不同的是，它通过体现于心态而最终来改变行为。快乐的员工具备积极的心态和乐观的情感，即便在艰难困苦中也能逆风飞扬，迎接已知和未知的挑战。在营销学上曾经有过一个非常出名的案例：一个制鞋公司派业务员去开拓非洲市场，第一个人去了之后垂头丧气地回来了：没办法，那里的人都不穿鞋子，我怎么卖得出去呢；再派第二个人去，那个人高兴得跳起来，太好了，这里没有一个人穿鞋子，我可以卖很多双鞋子。同样的是环境，不同的是心境，结果却是如此泾渭分明；同样，在工作中，我们要面对客户、上级、行业主管部门及行政机关等诸多方面的期望与压力，如果我们的工作人员不能及时调整情绪，化压力为动力，如何能持续满足和超越客户对我们的期望呢？

　　快乐也是一种资源，并且是一种循环往复生生不息的资源。快乐的人用积极的心态去面对和解决的问题，并在解决问题的过程中不断再获得新的快乐；不快乐的人却总是会消极的面对甚至于回避问题，并把这种情绪延伸到他所接触的人，从而产生更多的问题，并带来更多沮丧的感觉。从这个意义上说，快乐的人各有各的快乐，不快乐的人却总是相似的，民俗语：种瓜得瓜，种豆得豆，对做服务工作的人来说，快乐和微笑不仅是面对客户时应有的礼节，也是化解矛盾解决问题的不二法宝，是让客户的情绪左右你的情绪，还是用你的情绪感染客户的情绪，最终的结果肯定是不一样的。

　　人人都渴望快乐，但不是每个人都能得到快乐，只有快乐的员工才能善于发挥快乐的能力，利用一切可让自己快乐起来的资源，但是，再快乐的百灵鸟也有不再唱歌的时候，快乐一方面源于积极的心态和自身的修身养性，另一方面不可避免受周围环境的影响，特别是受工作环境的影响，毕竟，一天中最多的时间仍然是用来工作。当然，也许有人会认为，员工快不快乐是他们自己的事情，以命令为先导，以制度为规范，我也一样可以让他们在八小时之内老老实实的工作，要求他们保持露出八颗牙齿的职业化笑容，至于八小时之外的事情，跟我有什么关系呢？但是，发自内心的快乐会让员工不自觉的将微笑写在脸上，而在制度和管理者的视觉延伸不到的地方，你能保证你的员工还在微笑吗？

　　越来越多的企业已经意识到，快乐的员工对于实现组织目标的意义，并且开始在组织内部倡导快乐工作原则。那么，快乐的员工从哪能里来？换句话说，如何为组织培育快乐的员工，最终实现企业运营绩效的最大化？就个人观点来说，我认为，快乐的员工来自和谐的团队，培育快乐员工的过程就是打造和谐团队的过程，在一个和谐的团队中工作，员工才能感受到真正的快乐。

　　对于团队来说，和谐意味着团队成员拥有共同的价值观，能够以共同的意志和行为准则，形成最大的战斗力以实现团队的目标。但是，和谐的团队不会自动自发的形成，它是企业宗旨、管理机制、企业文化、行为准则等综合作用的结果。因此我认为，和谐团队的建设过程中应该有以下方面：

　　一、确定团队成员共同遵守的行为准则并且不折不扣的执行。没有规矩不成方圆，一个团队若没有了共同的行为规则，只能成为一盘散沙。但是，规则与制度都是用来执行的，唯有公平公正的执行，规则才能得以成其为规则。否则，就如同一面窗子破了，如不赶紧加以修补，它周围的窗子也会在很短的时间内陆续破掉，心理学上称之为“破窗效应”。同样，如果有人违背了规则而没有付出相应的代价，违背规则的人就会由一个、两个慢慢地增加到三四个，最终导致规则的全面破坏，到这时候即便管理者重新确立了规则，团队的成员也会因失去了对规则的敬畏而懈怠，再要扭转他们的关念和行为习惯势必事倍功半。

　　二、培养员工协同作战的团队精神。在这次活动中让我们感受到团队的力量及团队的精神。团队精神体现为团队成员为了团队的利益和目标而相互协作，彼此支持的意愿和作风。在分工越来越精细的现代社会，即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的事情，虽然团队会因其自身的使命而有核心的业务和骨干的员工，但这并不意味着个人英雄主义有了滋生的土壤。独木难成林，每一个员工只有全身心的投入到团队中去，贡献自己的力量并汇聚他人的力量，形成1+1大于2的合力，通过促使团队的成功来实现自己的成功，才是个人成长的最佳途经。任何摒弃团队成员的共同努力，将大家的功劳毫不知耻的据为己有或目中无人自视清高夸大自身作用的行为，均应为团队成员所共同唾弃。

　　三、塑造彼此尊重和相互负责的团队作风。不论在什么样的团队，彼此尊重都是团队成员合作的基础。只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点、尊重对方的知识与技能，尊重个体的差异与需求，欣赏对方的才华与贡献，团队才能得以和谐的运转；而相互负责，也就是所谓的责任感，如果每个人都能基于自己的岗位，对团队其它成员负责，对团队本身负责，不推卸自己的责任，积极完成本职工作的同时协助同事完成他们的责任，就犹如万涓成水终究汇流成河，团队目标的实现自然顺理成章，水到渠成。

　　四、确保畅通有效的沟通。畅通是指沟通渠道而言，可以想象，团队成员间如果没有沟通，最终的结果会是如何惨不忍睹；但是沟通不仅指自上而下的贯彻与传达，也应包括自下而上的回应与反馈，也就是说，好的沟通应该是双向互动的，实践中，假如制定了管理方案并得到上级的肯定可以实施，仅仅让他的下属明白基于什么样的方案、方案实施的目标是什么、为实现该目标应做哪些工作、能预见的困难有哪些、不能实现目标的后果是不够的，他还应去了解员工对于方案的实施有哪些困难需要解决，有哪些好的意见和建议，让员工从心理上认同这个方案并付诸于行动。有效则是指沟通效果而言的，沟通的目的是为了统一意志和行动，结果应该是正面的，如果员工利用畅通的沟通渠道进行的却是搬弄是非、打小报告之类的消极行为，这样的沟通则不要也罢。

　　五、营造持续学习和改进的团队氛围。团队总是会面对新的挑战和目标，团队成员如果不能及时更新原有的知识和信息，必将跟不上团队发展的步伐。生也有涯而知也无涯，唯有不断的学习才能保证团队与个人成长的需要。而团队在实现目标的过程中，总是会有认识或执行上的偏差，因而总结失误和接受外部的监督与批评就犹为重要。失误和错误并不可怕，可怕是错误以后缺乏改正的能力。优秀的团队应当能以积极的心态接受来自内外部的意见乃至批评，同时具备自我纠正和反省的能力，能够及时发现自己工作中的差距，跟随外部环境的变化而永远保持团队旺盛的战斗力。

　　对于企业来说，和谐团队的建设是一个漫长的征程，快乐员工的培养也非一朝一夕之功，它需要漫长的积累和不断的调整与修正，所有毕其功于一役的想法只能是不切实际的奢望。唯有执行、执行、再执行，方能滴水穿石成就梦想。

企业如何调动员工工作积极性?

　　传统模式对人性的假定是：人际关系模式对人性的假定是：；人力资源模式对人性的假定是：

　　企业领导对职员的各种看法决定了调动职员积极性的各种模式。人究竟是理性的还是感性的？根据理性观点，人的行为被看成是合乎理性的。他们系统的搜集和评价各种资料，对各种可供抉择的方案进行客观分析，然后在此基础上做出决策。具有这种观点的主管领导便可能尽力在理性的基础上与职员相互往来，但往往不顾他们的感情、情绪和他们个性的人性这一面。持有感性观点的人认为，人主要是由他们的感情所支配，而其中有些感情是不可控制的。持有这种观点的企业主管领导可能扮演业余精神病医生的角色，力图揭示出支配职工行为的根本的心理原因。

　　行为主义者的观点认为，人的行为是受他们所处的环境控制的。建立在这种理论上的管理策略主张通过改变环境的办法去达到使下层人员做出所期望的行为。现象学观点则与此相反，它主张人是不可捉摸的、独特的、主观的和相对的，不是绝对的所描述的那样，但又是具有潜在能力的。采取这种模式的主管领导可能不得不去了解下属职员头脑中错综复杂的动机，因为那里是行为的来源。由于这样做是困难的，因此也就不能通过科学的行为观察来了解人。

　　根据一些经理人的观点，人是受经济因素调动的。因此，假设人总是理性的行动着的，并从获取物质报酬中达到满足。具有这样的观点的企业主管领导就可能把金钱看作是主要的手段，促使下属为金钱而努力工作。而且，这些主管领导还会创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。相反的，自我实现的观点认为，人们要求提高他们能力，他们要求发展，并且他们力求发挥他们的潜在能力。坚持这种模式的企业领导将会建立起一种使人们能够实行自我指导并因此得以充分发挥其才能的文化环境。

　　传统模式、人际关系模式、人力资源模式对人性的阐述不同，因此在任何调动人的积极性方面所推行的政策和预期的效果也不同。

　　传统模式对人性的假定是：

　　1、对绝大多数人来说，天生的对工作是厌恶的；

　　2、职员对做什么要比对他们工作的报酬较少关心；

　　3、几乎没有多少人要求或能够处理那些需要创造力、自我指导或自我控制的工作。

　　因此，主管领导的基本任务是严格监督并控制其下属，必须把工作任务分解成简单、反复、容易学会的操作，必须建立详细的日常工作程序并坚定而公平的执行这些规定。其结果是，如果工资合理，老板公平，则人们能够容忍工作；如果任务足够简单，而且对职工的控制十分严格时，他们的生产可以达到标准。

　　人际关系模式对人性的假定是：

　　1、人们要求感到自己有用和重要；

　　2、人们要求有归属，同时要求承认是个独立的人；

　　3、上面的这些要求，在激励人们去工作方面比金钱更为重要。

　　因此，企业主管领导基本任务是促使每个职员都觉得自己有用和重要，应保持使下属人员经常熟悉情况，并且听取他们对计划的不同意见，应容许其下属人员在日常工作中运用某种程度的自我指导和自我控制。其结果是，与下层人员分享信息，并在日常工作的决策中让他们参与，这将满足他们的基本归属感和工作自豪感的需要。满足上面这些需要便可提高士气并减少对正式权力的控制——使下属人员通力合作。

　　人力资源模式对人性的假定是：

　　1、工作并不是天生可厌恶的。人们要求自己参与拟定的目标做出贡献；

　　2、绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。

　　因此，企业主管领导的基本任务是设法利用“未开发”的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大贡献，必须在重大事情上，鼓励员工充分参与，并不断扩大下属人员的自我指导和自我控制，其预期结果是：扩大下属人员的影响、自我指导和自我控制，将直接带来企业经营效率的提高。下属人员对工作满意的程度，将作为他们的一种副产品而增加，也就是促进他们充分发挥其才智，为企业多做贡献。

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正如球场上，教练通过改变球员的场上位置来进一步挖掘球员、培养球员一样，企业通过实行轮岗实现自身的战略目的。

　　通常企业轮岗有三种形式：培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。企业通过轮岗，给人才一个提高自身能力的机会，也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断，对企业的利益形成潜在危险。无论是何种形式和目的的轮岗，要想轮岗成功实现既定目标，有三个原则需要在轮岗实施（即岗位互换到位之前）时候完成。

　　第一，轮岗工作的整体安排。有的企业轮岗比较随意，甚至是领导者一时的想法。有的是为了轮岗而轮岗，没有统一规划和安排。由于事发突然，缺乏沟通交流，很多参与轮岗的人员无法接受，觉得压抑，士气低落甚至萌生去意。而且从实际工作来讲，匆忙互换，工作交接容易出现纰漏。轮岗应该制订具体的计划，明确轮岗的时间、轮岗目标、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题。同时制定轮岗工作路线图。路线图一般包含几大关键节点：确定岗位轮换机会及对应人选计划；轮岗工作沟通计划；制定并提交工作交接清单，包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等；岗位交接及岗前培训；定期轮岗效果调查评估等。轮岗工作安排要有明确的工作计划和目标，同时要事前对当事人的发展能力进行综合判断，以做好人员及岗位匹配安排，同时要制定配套体系，以保证个人能力与岗位要求能有效地过渡、结合。

　　第二，轮岗前的沟通。由于员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些员工不愿意接受比现在挑战更大、压力更大的岗位，如果不在事前做好说服与解释工作，员工会认为管理者故意设置障碍，甚至是要扫他出门，容易产生心理波动。同时，轮岗是人才识别与培养工作的一部分，但员工个人的发展也有其个人职业生涯规划，如果事前没有沟通只是管理者一厢情愿地为其设置未来发展路线图，很有可能无法使双方找到最终结合点而浪费资源。如果管理者在执行的时候“一刀切”，把人员硬性“轮换”下去，很难保证轮岗员工在新的岗位上安心工作。因此，要把轮岗落到实处，不能单靠命令，还要做更多细化工作。轮岗前沟通有几个问题需要处理:

　　一、了解当事人对轮岗的意见或建议；

　　二、了解当事人职业生涯规划；

　　三、轮岗工作计划阐述，包括轮岗目的、轮岗的计划安排、新岗位考核计划等；

　　四、此次轮岗的目的。比如公司是把此次轮岗看作是一种柔性的待遇，只是为业绩优秀、潜力巨大的员工提供一个可以选择的成长空间等。

　　第三，轮岗前的工作交接和业务培训。确保各项资源完全移交、确保各项进展中工作接收者清楚了解，这些都是工作交接过程中非常关键的工作。同时因为岗位调换，工作内容和工作方式方法都会与以前有所不同，如果不及时对当事人进行相关的培训，人员对岗位可能出现的问题缺乏预见性和解决措施，会造成业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现象。

　　工作移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单，通过制作清单并点收就可完成，关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容：

　　一、完整的工作文件移交；

　　二、目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；

　　三、工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。

　　业务培训，是为了让当事人对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外，还可以考虑建立帮扶计划，由有经验的人对当事人进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗当事人定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。

　　另外，轮岗是一项系统的工作，需要各种支持体系，因此，人力资源部不应该被动介入，而应该在轮岗之前主动制定计划、打造支撑体系，这样才能保证轮岗达到预期目标。

很多人肯定对设定子网掩码这个不熟悉，很头疼，那么我现在就告诉大家一个很容易算子网掩码的方法，帮助一下喜欢偷懒的人：）

大家都应该知道2的0次方到10次方是多少把？也给大家说一下，分别是：
1 2 4 8 16 32 64 128 256 512 1024。

如果你希望每个子网中只有5个ip地址可以给机器用，那么你就最少需要准备给每个子网7个ip地址，因为需要加上两头的不可用的网络和广播ip，所以你需要选比7多的最近的那位，也就是8，就是说选每个子网8个ip。好，到这一步，你就可以算掩码了，这个方法就是：最后一位掩码就是256减去你每个子网所需要的ip地址的数量，那么这个例子就是256-8=248，那么算出这个，你就可以知道那些ip是不能用的了，看：0-7,8-15,16-23,24-31依此类推，写在上面的0、7、8、15、16、23、24、31（依此类推）都是不能用的，你应该用某两个数字之间的IP，那个就是一个子网可用的IP，怎么了？是不是不相信？太简单了。。。

我再试验一下，就拿200台机器分成4个子网来做例子吧。
200台机器，4个子网，那么就是每个子网50台机器，设定为192.168.10.0，C类的IP，大子网掩码应为255.255.255.0，对巴，但是我们要分子网，所以按照上面的，我们用32个IP一个子网内不够，应该每个子网用64个IP（其中62位可用，足够了吧），然后用我的办法：子网掩码应该是256-64=192，那么总的子网掩码应该为：255.255.255.192。不相信？算算：0-63，64-127，128-191，192-255，这样你就可以把四个区域分别设定到四个子网的机器上了，是不是很简单？不需要软件算了吧。。。呵呵。。

关于ip地址/:

概念

连在某个网络上的两台计算机在相互通信时，在它们所传送的数据包里含有某些附加信息，这些附加信息就是发送数据的计算机的地址和接受数据的计算机的地址。当网络中存在以IP协议为基础的通信时，这些发送和接受数据的地址就是IP地址。

基本地址格式

现在的IP网络使用32位地址，以点分十进制表示，如172.16.0.0。地址格式为：IP地址=网络地址＋主机地址 或 IP地址=主机地址＋子网地址＋主机地址。

IP地址类型

最初设计互联网络时，为了便于寻址以及层次化构造网络，每个IP地址包括两个标识码（ID），即网络ID和主机ID。同一个物理网络上的所有主机都使用同一个网络ID，网络上的一个主机（包括网络上工作站，服务器和路由器等）有一个主机ID与其对应。IP地址根据网络ID的不同分为5种类型，A类地址、B类地址、C类地址、D类地址和E类地址。

1． A类IP地址

一个A类IP地址由1字节的网络地址和3字节主机地址组成，网络地址的最高位必须是“0”， 地址范围从1.0.0.0 到126.0.0.0。可用的A类网络有126个，每个网络能容纳1亿多个主机。

2． B类IP地址

一个B类IP地址由2个字节的网络地址和2个字节的主机地址组成，网络地址的最高位必须是“10”，地址范围从128.0.0.0到191.255.255.255。可用的B类网络有16382个，每个网络能容纳6万多个主机 。

3． C类IP地址

一个C类IP地址由3字节的网络地址和1字节的主机地址组成，网络地址的最高位必须是“110”。范围从192.0.0.0到223.255.255.255。C类网络可达209万余个，每个网络能容纳254个主机。

4． D类地址用于多点广播（Multicast）。

D类IP地址第一个字节以“lll0”开始，它是一个专门保留的地址。它并不指向特定的网络，目前这一类地址被用在多点广播（Multicast）中。多点广播地址用来一次寻址一组计算机，它标识共享同一协议的一组计算机。

5． E类IP地址

以“llll0”开始，为将来使用保留。

全零（“0．0．0．0”）地址对应于当前主机。全“1”的IP地址（“255．255．255．255”）是当前子网的广播地址。

在IP地址3种主要类型里，各保留了3个区域作为私有地址，其地址范围如下：

A类地址：10.0.0.0～10.255.255.255

B类地址：172.16.0.0～172.31.255.255

C类地址：192.168.0.0～192.168.255.255

【友情提示：如果你的地址是私有地址，那么恭喜你，你是内网用户，你不能使用一些需要公网ip的软件】



子网掩码
子网掩码是一个32位2进制地址，用于快速确定ip地址的哪部分表示网络号，那部分标识主机号，判断2个ip地址是否属于同一网络，这样就产生了子网掩码，子网掩码是按照ip地址格式给出的，a，b，c类的子网掩码如下

a:255.0.0.0
b：255.255.0.0
c：255.255.255.0
如：10.65.96.1是a类ip，所以默认的子网掩码就是
255.0.0.0
例如
202.10.138.6和202.10.138.95是c类的ip
所以掩码就是
255.255.255.0
进行运算后得出两者网络号相同，说明2主机位于同一网络。

子网掩码的另一个用处就是划分子网，在实际营中中，经常遇到网络号不够用的问题，需要把主机号标识部分的一些2进制位划分出来标识子网





动态和非动态ip
网络的主机ip有固定和动态ip之分，对于一些提供internet服务的机构
如信息港了，开发了【www，ftp，telnet，E－mail】服务的服务器，通常需要对外公布一个固定ip，方便用户访问。
这些机构往往有专线接入，ip是固定的。对于拨号上网【包括adsl拨号】的用户，由于上网的时间和空间的非固定性，为每个人提供一个ip地址是对ip资源的极大浪费。
所以这些用户要拨入其isp的DHCP服务器时【会获得一个不固定的ip】
当然有范围限制的。
而在其每次连接时间内是固定的而不是随时变化的，而任意两次连接的获得的ip是不重复的。




查询ip


查看自己的ip可以使用下面的方法
win98中使用“运行”然后输入“winipcfg"

里面显示了ip地址，网关，子网掩码，等详细信息

对于NT用户可以在cmd下使用inconfig来查看
【用netstat -an也可以查看ip】

LBHIDDEN[0]LBHIDDEN第一   系统安装、设置、优化：
     fdisk重新分区：
       c系统)--10g   d娱乐30G)   e娱乐30G)  f:(备份，临时文件，交换)---4G
    e盘备份拷贝：

  首先用WIN98安装盘 系统快速格式化C盘……
    c:/format c:/q/s
   然后插插入WINXP光盘，重新启动，从光盘引导，自动安装……
   安装期间如果要求选择安装的盘，就选择C盘，下一步，然后不改变盘的格式，保持原来的系统不变！
   安装好WINXP以后   安装  网卡驱动：然后进行网络设置：（如果网卡驱动已经存在！那就直接进行网络设置就好了）
               把 "Link Speed/Duplex Mode"设置成"100 Full Mode"；
　　　　　     去掉“拨号适配器”
      　　　　 添加“IPX协议” ,不添加共享服务。
　　　　　     计算机名-----“RED001”。。。。“RED210”  
                       
　　　　　     IP地址-------10号机以后按照机器号填写IP格式为192.168.0.***  1----10号机IP地址为192.168.0.211----192.168.0.220

　　　　　     网关--192.168.0.1   DNS--192.168.0.1   61.150.0.1
               主机：SERVER　域：    为空   windows登录     
          安装DirectX 9.0b
     安装瑞星，不升级……
    
   
     到http://soft.269.net  上面  顺序 进行安装播放器……
    
     1> windows md player 9.0 
     2> realone player2.0
     3> div5.5b
     安装完了以后对REALONE 播放器进行设置，把启动仅限播放器主窗口，然后把音量设置到最高！
修改realplayer(连接速度设为10m)修改播放属性为及时播放，不储存，不下载！                         
    
  安装  超级兔子魔法2002
   安装   windows优化大大师   （都安装那中绿色注册版本！）
电源使用方案：其中“关闭监视器”始终关闭 ，而“关闭硬盘”这里选择“从不”，因为对硬盘进行关闭的话，
再重新启动对磁头有很大的伤害；
　　显示器刷新率达到75Hz就足够
安装基本软件……办公软件
          1>安装网页制作三尖刻  dr-mx  fw-mx fl-mx
          2>安装OFFICE 2000 及3Dmax autoCAD
　　　    3>输入法：只保留“智能ABC”“五笔86”“紫光拼音”“为软拼音输入法”
　　　 　 4>QQ2003III Beta4 Muzi Full Edition
          5>uc
          6>网易泡泡
          7>金山打字通2002
          8>南极星
          9>金山虚拟光驱共享版
          10>photoshop 6.01
          11>CorelDRAW 9
          12>网络蚂蚁国际版本  然后设置一下默认下载目录，关闭下载完以后的提示，已经一些对蚂蚁的优化
          13>安装110 重新启动 配置110属性
          14>Yahoo! Messenger
          15>MSN Messenger 6.1
          16>icq 2003中文版本
     安装一些常用的字库！不要太多，500M左右就可以了！
还有一些软件自行临时加装，比如微软的鼠标驱动啦什么什么的  如果需要直接安装进母盘！
       用WINDOWS优化大师进行第一次优化，选择自动优化，然后选择游戏爱好的那种模式，不备份注册表！结束以后重新启动，
进行WINXP的优化~   
　　　　　　　　　
        系统注册表尽量保证是刚做完系统时的注册表，
       没有任何游戏注册信息在内，非常干净和小巧
       把游戏分离注册表，整理好拷贝过来
         联众(装在d:盘)
         中国游戏中心在线游戏(装在d:盘)
　　　　边锋
以下安装单机游戏
   安装豪放对战平台和CS的反作弊克户端
   
1    反恐精英+cdkey生成器修改器   战网补丁
2    怎么样提高CS中的FPS(以上仅适用于Nvidia的卡 )
3        opengl：
               关掉“启用缓冲区扩展““允许双面扩展使用本机视频内存“
               禁用对cpu增强指令集的支持
               纹理的默认颜色深度：始终使用16bpp
               缓冲翻转模式：使用位块传输
               垂直同步：始终关闭
               各向异性过滤：已禁用
               最大使用量：14
               d3d：
               关掉“启用雾化仿真“
               mip“最佳性能“
               pci纹理“23"
               在cstrike目录下的config.cfg里修改fps_max "100"
4     　　红警2-共和国之辉
5     　　梦幻麻将
6     　　抢滩登录
7  　　　雷神
8        摩托车-------需安装
  9       打野鸡
    10 　　碟王
11　　　　星际争霸
12      魔兽争霸3 
13      冰峰王座
13      三国群英传2/3
14        三角洲力量
  15       极品飞车
  16       雷电
17  一些小游戏和拳皇 
     更多的自己看着办！最多装到20G左右的单机游戏
以下为网络游戏
　　
   　　 传奇(d:传奇外挂　快捷方式　--私服)  
         疯狂坦克2    http://www.ft2.com.cn/-------需安装
         流星蝴蝶剑 meteor.reg
         暗黑----战网补丁
         奇迹
　　　 　骑士Online
         Online百战天虫
         战场        
         天龙八步
　　　　克洛斯       www.gameking.com.cn/online/cronous/
         大话西游
         江湖
         混乱冒险
         天堂
         魔力         　
　　 　　红月
         破天一剑  http://pcik.catv.net/
         破碎银河系
         决战
　　　　 幻灵
         大海战
         天骄秦殇
　　　　石器时代
         轩辕剑　　　        
         神代血印
         幻灵
         三国策OnLine
         武魂         www.muhon.com.cn/ -------需安装
         精灵
         风云
         千年
　　 　　龙族
　　 　　命运
　　 　　倚天
       A3
  
    然后对     所有游戏、软件试玩、设置     精简游戏难度  调整游戏画面，最好保证游戏畅通  能够点到就进！ 

    把注册表文件全部放到服务器上，然后同过网页形式打开注册，这样的话，以后直接在服务器上面更新和维护，方便很多！
把CS 的注册程序也放入服务器，注册表单机点及，保证CS 在运行的时候ID不要冲突就好！
   
    注意，在安装PUBWIN4的时候切记，要先点3键结束掉EXPLOAY.EXE，然后点执行新任务，选择PUBWIN4安装程序进行安装，
不然会出现IEHELP.DLL出错！
  重新启动，做好所有的快捷方式，然后安装PUBWIN4  设置好PUBWIN4的参数
  具体设置如下
1>设置系统参数，加载自动登陆 开机运行PUBWIN4
2>加载快皆方式 放些常用的在上面（不要超过5个）然后其他的就直接放个文件夹快皆方式在里面就可以！
3>设置桌面为http://192.168.0.249/客户机桌面/desktop1.bmp
4>设置客户端IP为10
5还有其他自己看着设置一下！忘记了！

    系统整理、安全设置：
　 
   IE设置：
                           
      清理桌面、开始菜单、程序组：
　　   　
  　    程序--->    删除没用菜单　　删除所有卸载菜单
系统优化设置。
★删除Windows强加的附件：

★再运行“添加-删除程序”，就会看见“添加/删除 Windows 组件”中多出了好几个选项；这样你可以删除好些没有用的附件
★关掉调试器Dr. Watson；
Dr.Watson是自带的系统维护工具，它会在程序加载失败或崩溃时显示。运行drwtsn32，把除了“转储全部线程上下文”之外的全都去掉。
否则一旦有程序出错，硬盘会响很久，而且会占用很多空间。如果你以前遇到过这种情况，请查找user.dmp文件并删掉，
可能会省掉几十M的空间。这是出错程序的现场，对我们没用。然后打开注册表，
找到HKEY_LOCAL_MACHINESOFTWAREMicrosoftWindows NTCurrentVersionAeDebug子键分支，双击在它下面的Auto键值名称，
将其“数值数据”改为0，最后按F5刷新使设置生效，这样就彻底来取消它的运行了。
另外蓝屏时出现的memory.dmp也可删掉。可在我的电脑/属性中关掉BSOD时的DUMP
★关闭“系统还原”：鼠标右健单击桌面上的“我的电脑”，选择“属性”，找到“系统还原”，
如果你不是老噼里啪啦安装一些软件（难道你比我还厉害？？），你也可以去掉，这样可以节省好多空间。
★关闭“休眠支持”：因为休眠功能占的硬碟空间蛮大的, 所以关闭比较好,
控制台-->电源选项-->休眠(不要打勾)
（蓝调注：我觉得休眠还是很有用的。）
★关掉不必要的服务
单击“开始”→“设置”→“控制面板”。双击“管理工具”→“服务”，打开后将看到服务列表，有些服务已经启动，有些则没有。
右键单击要配置的服务，然后单击“属性”。在“常规”选项卡上选择“自动”、“手动”或“禁用”，其中“自动”表示每次系统启动时，
Windows XP都自动启动该服务；“手动”表示Windows XP不会自动启动该服务，而是在你需要该服务时手动启动该服务；
而“禁用”则表示不允许启动该服务。在实际配置时，选择“手动”或者“禁用”都可以实现关闭该服务的目的，推荐使用手动功能，
这样你随时可以启动一些临时需要的服务。
　　有些服务是Windows XP所必需的，不能关闭，否则将会造成系统崩溃。至于各项服务
的功能，我们可以通过双击该服务或将鼠标悬停在该服务名上查看。具体服务的说明浅显，大家看得懂，可以自己选择那些要那些不要。
修改的方法是：选中禁用的服务，点右键，选"属性"> "停止"，将"启动类型"设置为"手动"或"已禁用"。
  
   以下服务大家在禁止使用的时候请选择禁止，有些几个关于网络的需要保留下来！切记~~其他的大家 看着办，不太有用的就喀嚓掉！
1)alerter 错误警报
2)automatic updates windows 自动更新
3)background intelligent transfer service 微软说使用空闲的网络带宽传数据
4)clipbook 与远程电脑来共享剪贴板内容，我看还是免了吧
5)Computer browser　说什么要维护网络更新列表
6)DHCP client 我不需要这东西
7)Distributed link tracking client 保持局域网连接更新等信息，偶很少用局域网，这东西占用４M左右内存。
8)Distributed Transaction coordinator 协调xxx，和上面的差不多
9)DNS Client 我不需要这东西
10)Error reporting service 错误报告
11)Event Log 系统日志纪录
12)Fast user switching compatibility 用户切换
13)help and support 帮助
14)Human interface device access 据说是智能设备。。。
15)IMAPI CD-burning COM service　偶不用这个刻碟
16)Indexing service 索引，索引什么呢？
17)Internet Connection Firewall(ICF) ICF防火墙
18)IPSEC Services 这个我不懂，你想知道问Quack去
19)Logical Disk manager administrative service 配置磁盘
20)messenger 好像net send 等东西用的就是这个功能
21)MS software shadow copy provider 卷复制备份的
22)Net Logon 我可不想让黑客远程登录进来，关！
23)Netmeeting remote desktop sharing 我不用netmeeting
24)Network DDE　 动态数据交换传输
25)Network DDE DSDM　和上面差不多
26)Network Location Awareness 关，我的机子不作共享
27)NTLM Security support provider－telnet　呵呵，关！
28)Performance logs and alert 将系统状态写日志或发警告
29)Portable media serial number 关！
30)Print Spooler 打印机，不幸的是我的机子不连接Print ~
31) QoS RSVP 关！
32)Remote desktop help session manager 远程帮助服务
33)remote Procedure Call LOCATOR 管理RPC
34)remote registry 远程管理注册表
35)removable storage　
36)routing and remote access 我干脆禁用了它
37)security accounts manager 我的系统只是一个客户系统，不用iis。
38)smart card
39)smart card helper 关！！！
40)SSDP Discovery service 我用不到这个
41)system event notification 如果是服务器肯定要记录的
42)system restore service 系统还原服务
43)task scheduler windows 计划服务
44)Telephony 拨号服务，我不拨号还不行吗？
45)telnet
46)terminal services 终端服务
47)uninterruptible power supply UPS，我没有呀
48)universal plug and play device host 太先进了点，用不到
49)upload manager 关了也能传输文件的
50)volume shadow copy 又是备份，晕
51)webclient 没用过
52)Windows Installer ＭＳＩ服务，我一直关着。
53)windows image acquisition (WIA) 数码设备用的
54)windows management instrumentation driver extensions 关了
55)windows time 时间服务
56)wireless zero configuration 无线网络，偶用不到的
57)WMI perfromance adapter 关！
★加速XP的开关机
1）缩短等待时间
开启注册表编辑器，找到 HKEY_LOCAL_MACHINESystemCurrentControlSetControl，
将 WaitToKillServiceTimeout 设为：1000或更小。 ( 原设定值：20000 )
找到 HKEY_CURRENT_USERControl PanelDesktop 键，将右边视窗的
WaitToKillAppTimeout 改为 1000， ( 原设定值：20000 )即关闭程序时仅等待1秒。将 HungAppTimeout 值改为：200( 原设定值：5000 )，
 表示程序出错时等待0.5秒。
★让系统自动关闭停止回应的程式。
打开注册表 HKEY_CURRENT_USERControl PanelDesktop 键， 将 AutoEndTasks 值设为 1。 ( 原设定值：0 )
★MsConfig。大多数朋友都应该熟识MsConfig了，这是一个系统内置的Windows设置工具。点击开始菜单，选择“运行”，
然后在录入框中敲入“msconfig”回车。我们要动手脚的是（启动）选项卡，点击它，这个选项卡中显示了Windows启动时运行的所有程序。
这里没有一个程序对Windows来说是生死悠关的，所以放心大胆地把不要的去掉。把部分勾勾去掉之后，Windows启动会快些，
同时空闲的系统资源也会多出一些。
★XP Prefetcher
　　Windows XP自带了一个名为Prefetcher的服务，这个服务管理着Windows启动时的程序初始，其中指定的程序可以在以后使用中快速载入。
Prefetcher在默认情况下就是打开的，不过它的性能还可以进一步提升。打开注册表编辑器，在注册表中找到：
　　HKEY_LOCAL_MACHINESYSTEMCurrentControlSetControlSession ManagerMemory
ManagementPrefetchParameters，其中有一个键值名为EnablePrefetcher，多数情况下它的值是3。推荐设置值是5，在我的机子上，
设为5的时候工作状态最佳。可以随便试试不同的数值，直到找到最适合自己机子的值为止。
    大家就把这个东西设置成1 经过测试，1是最快，且不会出问题！　

★压缩文件夹
　　这是一个相当好的优化，Windows XP内置了对.ZIP文件的支持，我们可以把zip文件当成文件夹浏览。不过，
系统要使用部分资源来实现这一功能，因此禁用这一功能可以提升系统性能。实现方法非常简单，只需取消zipfldr.dll的注册就可以了，
点击开始——运行，敲入： regsvr32 -u zipfldr.dll 。然后回车即可。
★不加载DLL文件　　
　　浏览器在使用之后往往会有部分DLL文件在内存中缓存好长一段时间，相当大一部分内存会被不用的DLL文件点用。
为了防止这种事情发生，找到注册表如下位置：
　　HKEY_LOCAL_MACHINESOFTWAREMicrosoftWindowsCurrentVersionExplorer
　　接下来建立一个名为AlwaysUnloadDLL，值为1的双字节值。
如果想要去除这项优化，只需把该键值设为0（也可以干脆把键删掉）。注意：该项优化要在Windows重新启动后才生效。
★关闭错误回报
控制台---->系统---->进阶---->右下角--->错误报告---->关闭
★加快窗口显示速度：我们可以通过修改注册表来改变窗口从任务栏弹出，以及最小化回归任务栏的动作，步骤如下：打开注册表编辑器，
找到HKEY_CURRENT_USER
Control PanelDesktopWindowMetrics子键分支，在右边的窗口中找到MinAniMate键值，其类型为REG_SZ，默认情况下此健值的值为1，
表示打开窗口显示的动画，把它改为0，则禁止动画的显示，接下来从开始菜单中选择“注销”命令，激活刚才所作的修改即可。
★去掉“更新”选项：对于大多数的用户来说，Windows XP的Windows Update功能似乎作用不大，我们可以去掉它，操作步骤如下：
打开注册表编辑器，找到
HKEY_CURRENT_USERSoftware MicrosoftWindowsCurrentVersionPolicies
Explorer子键分支，选择“编辑”菜单下的“新建”命令，新建一个类型为REG_DWORD的值，名称为NoCommonGroups，
双击新建的NoCommonGroups子键，在“编辑字符串”文本框中输入键值“1”，然后单击“确定”按钮并重新启动系统即可。

★修改Windows XP的登录背景图案：面对长久不变的单调的登录图案，你可能日久生厌，我们可以通过注册表来把它换成自己喜欢的图案，
步骤如下：打开注册表编辑器，找到HKEY_USERS.DEFAULTControl PanelDesktop子键分支，双击wallpaper，键入你选择好的图片的路径，
如：c:Documents and SettingsMy DocumentsMy Picturesmypic.bmp，点击“确定”，然后找到Tilewallpaper，双击它输入键值“1”，
重新启动系统即可看到效果。

★设置启动信息或增加警告信息：如果在启动Windows XP时，希望显示一些自己定义的个性化信息，可以按以下步骤来操作：
打开注册表编辑器，找到HKEY_LOCAL_MACHINE_SOFTWAREMicrosoftWindows NTCurrentVersionWinlogon子键分支，
双击在它下面的LegalNoticeCaption健值名称，打开“编辑字符串”窗口，在“数值数据”文本框中输入信息对话框的标题，
比如“你好，欢迎使用本机器”，然后双击LegalNoticeText，在随后出现的“编辑字符串”窗口中输入想要显示的警告信息，
比如“请不要随意修改本级的设置，谢谢！”，单击“确定”按钮，重新启动即可看到修改后的效果了。
  这个最好不要用！
★每次启动时保持桌面设置不变：我们可以通过修改注册表来保护我们的桌面设置，无论做了什么样的修改，
只要重新启动之后桌面就会恢复原样。步骤如下：打开注册表编辑器，
找到HKEY_CURRENT_USERSSoftwareMicrosoftWindowsCurrentVersion Polices
Explorer子键分支，在它的下面找到NoSaveSettings，其类型为REG_SZ，将其键值改为“0”，或者直接删除该键值项，
重新启动系统使设置生效。
★清除共享文件夹
　修改注册表为以下两个样式：
去除共享
——————————————————————
Windows Registry Editor Version 5.00
[HKEY_LOCAL_MACHINESYSTEMCurrentControlSetServiceslanmanserverparameters]
"AutoShareServer"=dword:00000000
"AutoSharewks"=dword:00000000
——————————————————————
去除IPC$管理
——————————————————————
Windows Registry Editor Version 5.00
[HKEY_LOCAL_MACHINESYSTEMCurrentControlSetControlLsa]
"restrictanonymous"=dword:00000000
——————————————————————
或者将上面两个保存成个.REG文件，然后双击导入就可以了。
顺便把不要脸的的3721也屏蔽，在hosts文件中加入：
127.0.0.1 cnsmin.3721.com
127.0.0.1 http://www.3721.net/

★加快开始菜单的显示
　　Windows XP系统默认的开始菜单显示较慢，但用户可以通过编辑注册键值来加快显示，具体方法是：打开注册表编辑器，
寻找"HKEY_CURRENT_USER Control Panel Desktop MenuShowDelay"主键，系统默认值为400，
用户可以根据自己的喜好适当调小该键值，最低可设为“0”。如果此方法无效，请从“控制面板”中选择“显示属性”，
在“显示效果”中选择“高级”，将"show menu shadow"项的选择取消，这样便可以加快开始菜单的显示了。
★让欢迎窗口更清晰
　　Windows XP系统的显示效果得到了较大提高，这主要是基于它使用了名为"ClearType"的清晰化技术，
该技术特别让使用笔记本电脑及液晶显示器的用户在运行Windows XP操作系统时感受到与以往系统不同的效果。
但由于该清晰效果只有当Windows启动完毕后才能调用，因此在系统启动过程中的欢迎窗口仍然无法实现这一效果。
为了使欢迎窗口更加清晰，用户可以使用注册表编辑器进行修改，寻找到这两个主键
"(default user) HKEY_USERS .Default Control Panel Desktop FontSmoothing
(String Value)"和"HKEY_USERS .Default Control Panel Desktop FontSmoothingType
(Hexadecimal DWORD Value)"，将键值修改为“2”，这样便可以实现清晰显示效果了。
★启动时禁止自动调用"Windows Messenger"
　　为了推广微软公司推出的即时聊天程序"Windows Messenger"，Windows XP操作系统的默认设置是在系统启动时便调用该程序。
但如果你并不习惯使用该程序，可以通过删除"HKEY_CURRENT_USERSoftwareMicrosoftWindowsCurrentVersionRunMSMSGS"此键来实现。
二、硬件优化
1、内存性能优化
  设置虚拟内存为 512-1024 不改变目录！
2、打开DMA：到装置管理员里选择IDE ATA/ATAPI controllers ，到Primary/Secondary IDE Channel里面的进阶设定 ，
将所有的转送模式都设定为使用DMA(如果可用的话) ，系统就会自动打开DMA支援(在BIOS里也应该要先设为支援DMA)
3、XP里关闭光驱自启动（Autorun）功能：打开：我的电脑，在“移动存储设备”下，右键单击CD-ROM 驱动器，然后单击“属性”，
看到“自动播放”选项卡了么？自己去改吧。
　　4、设置CPU：Windows XP无法自动检测处理器的二级缓存容量，需要我们自己在注册表中手动设置，
首先打开注册表(运行中输入“Regedit”)，打开：
HKEY_LOCAL_MACHINESYSTEMCurrentControlSetControlSession ManagerMemory Management，
选择“SecondLevelDataCache”，根据自己所用的处理器设置即可，
例如PIII Coppermine/P4 Willamette是“256”，Athlon XP是“384”，P4 Northwood是“512”
5、XP安装驱动程式时，往往会出现一个窗口，说这个程序没有经过微软的验证，
我们可以在控制面板——系统——硬件——设备管理员——驱动程序签名，看到了选项了么，喀嚓掉！
三、网络优化：
1、加速共享：这是一项很棒的优化，在找到这项优化之前，我经常在漫长地等待窗口显示其它机子上的共享目录中敲破头皮。
通常情况下，当Windows XP连接到其它计算机时，会检查对方机子上所有预定的任务——这真是多余，而且还会让你等上30秒钟，
实在太糟糕了。所幸的是，很容易就可以把这个过程给禁掉。
首先，在注册表中找到HKEY_LOCAL_MACHINESoftwareMicrosoftWindows/Current VersionExplorerRemoteComputerNameSpace。
在这里面，应该有个
{D6277990-4C6A-11CF-87-00AA0060F5BF}键。只需把它删掉，重新启动计算机后，Windows就不再检查预定任务了，速度明显提高！
2、解决WinXP执行时候停顿一下的问题
开始——网络连接——本地连接，按右键，选择属性，选择“Internet协议（TCP/IP）”，点击属性，使用下面的IP地址：192.168.0.1，
子网掩码：255.255.255.0，这样就好了，以後开机就不会停顿了

4、在默认情况下，XP Pro 会保留一块网卡的20%的带宽。 修改的方法是，以管理员权限登陆 ，
开始菜单——运行——键入 gpedit.msc ，出现“组策略”窗口， 展开 "管理模板”中的“网络” ， 展开 "QoS 数据包调度程序"，
 在右边窗右键单击“限制可保留带宽" ，在属性中的“设置”中有“限制可保留带宽" ，
选择“已启用”，然后在下方"带宽限制"栏目里选择一个数值就可以了.不能选择"禁用",
因为那样做的话,系统会认为你认可了保留20％的带宽。具体修改可以参照“属性”旁边的“说明”栏目。当进行完上述修改并应用后，
用户应该在网络连接的属性对话框内的一般属性标签栏中能够看到"QoS Packet Scheduler（QoS 数据包调度程序）"。Home版不支持该操作，
无法去除该限制！
5、xp内置了防火墙，默认设置是未打开。设置方法详见后面的“全面设置防火墙”。
四、XP系统所在分区减肥方法。
1. 删除系统文件备份 sfc.exe -purgecache （一般用户是不怎么用的）
2 删除驱动备份 windowsdriver cachei386目录下的Driver.cab文件 （73mb)
3. 取消系统还原 （总体来说系统还原功能还是不错的，建议除了xp安装的那个盘使用，其它盘都别用，如果哪一天硬盘的空间不够了，
可以通过系统清理程序删除一些比较早的还原点）
4、删除帮助文件（减掉40多mb) （使用中文汉化包的文件大小为92兆，刚开始使用xp的同志最好别删）
5、删掉WINDOWSsystem32dllcache下文件（减去200——300mb)。（这是备用的dll文件，只要你拷贝了安装文件，完全可以这样做。
既然这样删你没话说）
7、把虚拟内存也转到其他盘。（就是将这些东西和平时临时下载文件放在一个不大的分区里，这样也方便整理硬盘）
8、将应用软件装在其他盘（这对重装系统也有好处，可以省很多事）。
9、删除windowsime下不用的输入法！ （日文，韩文，繁体中文输入法，84.5MB） （到底哪个是哪个自己研究一下吧！
有时候也要自己动动脑子的，锻炼一下吧！）
10、如用ntfs装xp,本身就节省地盘。
五、其他
★解决任务栏假死（权威的消除QQ、IE等引起任务栏假死）
　　“控制面板"->"区域和语言选项"->"语言"->"详细信息"，在弹出的"设置窗口"中选择"首选项"的"语言栏"，
关闭“在桌面上显示语言栏”，在第三项"在通知区域显示其他语言栏图标"复选框上打上勾。如果不需要手写识别、语音识别的话，
也可以再勾选最后一项"关闭高级文字服务"。
★某些软件的兼容性（适用于家用版"HomeEdition"及专业版"rofessional"）
　　对于QQ假死，以及其它某些程序在XP下不能正常运行的现象，可以找到该程序的执行文件，点右键，
在弹出的对话框中选择"兼容性"标签，在"兼容模式"下选择相应需要的运行环境

LBHIDDEN[0]LBHIDDEN第一   系统安装、设置、优化：
     fdisk重新分区：
       c系统)--10g   d娱乐30G)   e娱乐30G)  f:(备份，临时文件，交换)---4G
    e盘备份拷贝：

  首先用WIN98安装盘 系统快速格式化C盘……
    c:/format c:/q/s
   然后插插入WINXP光盘，重新启动，从光盘引导，自动安装……
   安装期间如果要求选择安装的盘，就选择C盘，下一步，然后不改变盘的格式，保持原来的系统不变！
   安装好WINXP以后   安装  网卡驱动：然后进行网络设置：（如果网卡驱动已经存在！那就直接进行网络设置就好了）
               把 "Link Speed/Duplex Mode"设置成"100 Full Mode"；
　　　　　     去掉“拨号适配器”
      　　　　 添加“IPX协议” ,不添加共享服务。
　　　　　     计算机名-----“RED001”。。。。“RED210”  
                       
　　　　　     IP地址-------10号机以后按照机器号填写IP格式为192.168.0.***  1----10号机IP地址为192.168.0.211----192.168.0.220

　　　　　     网关--192.168.0.1   DNS--192.168.0.1   61.150.0.1
               主机：SERVER　域：    为空   windows登录     
          安装DirectX 9.0b
     安装瑞星，不升级……
    
   
     到http://soft.269.net  上面  顺序 进行安装播放器……
    
     1> windows md player 9.0 
     2> realone player2.0
     3> div5.5b
     安装完了以后对REALONE 播放器进行设置，把启动仅限播放器主窗口，然后把音量设置到最高！
修改realplayer(连接速度设为10m)修改播放属性为及时播放，不储存，不下载！                         
    
  安装  超级兔子魔法2002
   安装   windows优化大大师   （都安装那中绿色注册版本！）
电源使用方案：其中“关闭监视器”始终关闭 ，而“关闭硬盘”这里选择“从不”，因为对硬盘进行关闭的话，
再重新启动对磁头有很大的伤害；
　　显示器刷新率达到75Hz就足够
安装基本软件……办公软件
          1>安装网页制作三尖刻  dr-mx  fw-mx fl-mx
          2>安装OFFICE 2000 及3Dmax autoCAD
　　　    3>输入法：只保留“智能ABC”“五笔86”“紫光拼音”“为软拼音输入法”
　　　 　 4>QQ2003III Beta4 Muzi Full Edition
          5>uc
          6>网易泡泡
          7>金山打字通2002
          8>南极星
          9>金山虚拟光驱共享版
          10>photoshop 6.01
          11>CorelDRAW 9
          12>网络蚂蚁国际版本  然后设置一下默认下载目录，关闭下载完以后的提示，已经一些对蚂蚁的优化
          13>安装110 重新启动 配置110属性
          14>Yahoo! Messenger
          15>MSN Messenger 6.1
          16>icq 2003中文版本
     安装一些常用的字库！不要太多，500M左右就可以了！
还有一些软件自行临时加装，比如微软的鼠标驱动啦什么什么的  如果需要直接安装进母盘！
       用WINDOWS优化大师进行第一次优化，选择自动优化，然后选择游戏爱好的那种模式，不备份注册表！结束以后重新启动，
进行WINXP的优化~   
　　　　　　　　　
        系统注册表尽量保证是刚做完系统时的注册表，
       没有任何游戏注册信息在内，非常干净和小巧
       把游戏分离注册表，整理好拷贝过来
         联众(装在d:盘)
         中国游戏中心在线游戏(装在d:盘)
　　　　边锋
以下安装单机游戏
   安装豪放对战平台和CS的反作弊克户端
   
1    反恐精英+cdkey生成器修改器   战网补丁
2    怎么样提高CS中的FPS(以上仅适用于Nvidia的卡 )
3        opengl：
               关掉“启用缓冲区扩展““允许双面扩展使用本机视频内存“
               禁用对cpu增强指令集的支持
               纹理的默认颜色深度：始终使用16bpp
               缓冲翻转模式：使用位块传输
               垂直同步：始终关闭
               各向异性过滤：已禁用
       &nb